Прежде всего, стоит отметить, что в рамках данной работы под механизмом формирования заработной платы подразумевается соотношение элементов оплаты труда, изменение данного соотношения, а также влияние различных рыночных агентов и экономических ситуаций на это соотношение.
В данной главе будут рассмотрены несколько важнейших вопросов, касающихся формирования заработной платы. В первую очередь, мы рассмотрим, как должна формироваться заработная плата согласно микроэкономической теории. Далее мы проследим реальное функционирование рынка труда в России, которое значимо отличается от законов теории в силу особенностей, сложившихся на рынке "зарплатообразования" во времена СССР и в последующий пореформенный период.
Теоретические основы "зарплатообразования"
Открывая обсуждение первого вопроса, стоит заметить, что здесь будет рассмотрена модель формирования заработной платы в условиях совершенной конкуренции. Напомним, что основными условиями модели в таком случае являются: существование на рынке значительного количества фирм, конкурирующих друг с другом при найме работников, существование большого количества рабочих с одинаковой квалификацией, предлагающих свои услуги независимо друг от друга и неосуществимость контроля над ставкой заработной платы ни одним из агентов рынка, иными словами -- контроль принадлежит "невидимой руке".
Согласно классической экономической теории, применительно к вопросу найма работников, перечисленные условия означают, что спрос работодателей на работников неэластичен по цене .
В таком случае, работодатель выбирает оптимальное количество работников согласно уравниванию выгоды от обладания дополнительным работником к его заработной плате, диктуемой рынком. Как только данные величины уравнены, нет смысла для дальнейшего найма работников, поскольку это привело бы к потере валовой прибыли (см. Приложение № 1).
Однако условия, построенные классической теорией совершенно конкурентных рынков для упрощения рассуждений и вычислений, делают законы реального функционирования рынка несколько примитивными. В частности, условие, утверждающее отсутствие влияние рыночных агентов на механизм, представляется сомнительным, учитывая существование такого явления как профсоюзы.
Экономики развитых стран показывают, что профсоюзы имеют немалое значение в процессе формирования ставки заработной платы, поэтому необходимо рассмотреть, как именно может проявляться влияние профсоюзов (см. Приложение № 2).
Стоит напомнить, что профсоюзы как посредник продажи рабочей силы существуют, чтобы иметь возможность повысить заработную плату или сохранить количество рабочих мест. Как мы уже сказали, в условиях совершенной конкуренции ставка заработной платы складывается за счет функционирования "невидимой руки", то есть посредством соотношения спроса и предложения труда. Поэтому, чтобы добиться повышения заработной платы, профсоюзам необходимо воздействовать на первый или второй из этих факторов .
Рассмотрим первый случай влияния профсоюзов на формирование заработной платы. Случай, в котором идет воздействие на показатель спроса на труд. Профсоюзы могут достигнуть повышения спроса на труд, если смогут повысить спрос на товары и услуги, производимые членами профсоюза, повысить производительность или повлиять на другие факторы производства.
Повышение спроса на товары и услуги, производимые членами профсоюза, достижимо за счет лоббистов в органах исполнительной и законодательной власти, также возможно участие профсоюзов в рекламе продукции вместе с администрацией фирм. Кроме того, с целью увеличить спрос на труд своих членов профсоюзы могут поддерживать решения органов власти и фирм о повышении цен на ресурсо-заменители и снижении цен на ресурсо-дополнители. Как такового влияния на производительность труда профсоюзы не имеют (так как это задача администрации). Однако возможно формирование рабоче-административных органов, занимающихся вопросами роста производительности и качества труда работников (например, отделы качества в Японии ).
Очевидно, что возможности профсоюзов по увеличению спроса на труд довольно ограничены, поэтому существует второй рычаг их давления, а именно, предложение труда. Профсоюзы могут сокращать предложение труда собственными мерами и поддержкой определенных законодательных актов (например, ограничение иммиграции, запрет на использование дешевого детского труда и т.п.). Примером собственных мер по сокращению предложения труда является деятельность замкнутых или цеховых профсоюзов, которые объединяют рабочих одной профессии. Такие профсоюзы сначала добиваются, чтобы фирма нанимала только рабочих, являющихся членами профсоюза, далее проводится сокращение членов союза и таким образом происходит удорожание каждой, оставшейся в союзе, рабочей единицы. Аналогичным примером является квалификационное лицензирование профессий, где получение лицензии является схожим вступлению в профсоюз барьером к допуску в предложение труда.
Кроме того, возможно также и влияние действий открытых профсоюзов. Данные отраслевые профсоюзы стремятся объединить всех работников данной отрасли. При осуществлении широкого объединения профсоюз может оказывать колоссальное влияние на установление заработной платы в пределах данной отрасли за счет возможности полного приостановления предложения рабочей силы в случае забастовки. Также отраслевые профсоюзы могут изначально запросить ставку заработной платы, превышающую ставку, сложившуюся как результат функционирования рыночной экономики. В таком случае, фирме останется только нанять меньшее, чем оптимальное число работников (графическое объяснение влияния профсоюзов на механизм формирования заработной платы - см. Приложение №2).
В данном параграфе мы рассмотрели, как заработная плата должна формироваться согласно теории и как этот теоретический механизм меняется при включении в анализ значимости профсоюзов. Однако помимо профсоюзов существует множество других переменных и факторов, искажающих вышеуказанный механизм формирования заработной платы, такие как: поведение предпринимателей, исторические и фактические особенности рынка, особенности законодательства страны и т.д. Последующие параграфы покажут влияние некоторых из этих факторов.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы , средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.
Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.
В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы.
Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.
Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия, чаще всего, стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции .
Таким образом, включению в фонд заработной платы подлежат:
Оплата отработанного времени;
Оплата неотработанного времени (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);
Единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);
Выплаты на питание, жилье, топливо;
Выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию, и т.д.).
Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих.
Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:
1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.
2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.
3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).
4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.
Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.
Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей . Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :
Структура по ТК РФ
В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом .
Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.
Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).
Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):
- базовая (основная) часть;
- выплаты компенсационные;
- выплаты стимулирующие.
Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.
Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.
Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.
Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:
- заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
- нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
- оплата должна соответствовать выполненной работе.
Выплаты компенсационные , а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты , а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.
Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:
- за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
- за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
- за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо , а также труд в праздники и выходные дни).
Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных
. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.
Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат
сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.
Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.
Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.
Осуществлять такие выплаты – это право руководителя . Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.
Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.
Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов , для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.
Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:
- за профессионализм;
- отличную квалификацию;
- выработку лет на предприятии;
- владение иностранными языками.
Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система . Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:
- Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.
- Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.
Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование . При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.
Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника . При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.
Из чего складывается среднемесячная заработная плата?
Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне . Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.
Отпускные – это часть зарплаты или нет?
В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.
Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.
Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:
- количество дней отпуска;
- период командировки;
- период нетрудоспособности;
- отпуск по беременности и родам.
Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:
11.3. Формирование средств на оплату труда. Некоторые подходы к начислению заработной платы
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающего в личное потребление работников в соответствии с количеством и качеством их труда.
Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов экономической реформы.
Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально-психологического климата в коллективе и т.д.
Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами :
на основе нормативов на единицу объема деятельности (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении, на 1 руб. товарооборота и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;
на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема деятельности (нормативно-приростный метод);
прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п. (методом прямого счета или поэлементного расчета).
При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:
где Н - норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема деятельности;
Объем деятельности в принятых единицах измерения.
В тех же случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.
Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:
где - фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).
Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.
При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется формула:
где - базовый фонд заработной платы;
Норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема деятельности;
Прирост объема деятельности, %.
К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.
Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:
где - планируемый норматив;
Базовый норматив;
Прирост заработной платы, %;
Прирост производительности труда, %.
С целью повышения материальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности, а также усиления мотивационной функции заработной платы на предприятиях необходимо использовать более прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления зарплаты.
Очень эффективен и достаточно прост метод начисления заработной платы в процентах от хозрасчетного дохода . По каждому предприятию рассчитывается сумма хозрасчетного дохода, предназначенная для покрытия расходов на заработную плату и образования прибыли. Рассчитывается она исходя из суммы доходов и издержек (помимо расходов на оплату). В процентах от нее устанавливается общая сумма заработной платы работников предприятия. Распределение этой суммы между ними производится в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и фактически отработанным временем. В случае недостатка хозрасчетного дохода или его отсутствия, заработная плата выплачивается в размере минимальной. Распространение такой системы оплаты способствует улучшению качественных показателей деятельности предприятия, т.е. росту суммы доходов, снижению издержек, повышению материальной заинтересованности работников в результатах труда.
Значительно повышает материальную заинтересованность работников система, основанная на принципе комбинированной выплаты, включающая в себя текущую оплату труда, которая авансируется помесячно по пониженному нормативу от дохода, а окончательный расчет ведется по балансовым итогам квартала по более высокому нормативу. Это как бы своеобразные дивиденды, размер которых обусловлен конечными результатами деятельности предприятия. Распределяются они пропорционально размеру трудового вклада работника, что основано на той или иной форме учета трудозатрат. Размер этих дивидендов при такой форме оплаты иногда может в несколько раз превышать величину текущей оплаты труда (с целью большей заинтересованности в их получении).
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
По бестарифной системе заработная плата работника предприятия представляет собой долю работника в фонде заработной платы всего предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника (квалификационного коэффициента);
коэффициента трудового участия (КТУ);
фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой работник, имеющий высокий разряд уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работников.
Такая система меняет пропорции распределения фонда заработной платы при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работников может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного коэффициента не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен.
При этом, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции основой зарплаты, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее временное исключение работника из трудового процесса компенсировалось не в форме зарплаты, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуальной результативности труда должно сопровождаться снижением зарплаты.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда производится в такой последовательности:
где K - квалификационный коэффициент (уровень);
N - количество отработанных дней;
КТУ - коэффициент трудового участия (при необходи-мости можно обойтись без него);
общая сумма баллов, заработанная всеми работниками (M):
доля фонда оплаты, приходящаяся на оплату одного балла (d ) в рублях:
зарплата отдельного работника (З):
Оплата труда продавцов некоторых специализированных магазинов и секций, торгующих узким ассортиментом товаров (хлебом, картофелем, мороженым) может быть произведена по сдельным расценкам за количество реализуемых товаров. Основная задача - экономически обосновать величину сдельной расценки при обеспечении рентабельной торговли (заготовок) этими товарами. При таком способе начисления заработной платы следует учитывать издержкоемкость товаров. Размер сдельной расценки зависит от средней цены реализуемого товара.
Этот метод начисления заработной платы достаточно эффективен, однако возможности его применения ограничены.
Взамен прямой сдельной зарплаты целесообразно производить сдельную оплату труда продавцов за фактически выполненный товарооборот в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы . При разработке шкалы (с помощью простой математической формулы) на месте самостоятельно решается вопрос, какую долю процента прироста заработной платы заложить на 1% прироста производительности труда, например, 0,4; 0,5; 0,6. В шкале против того или иного объема фактического товарооборота сразу указывается заработная плата в рублях по категориям или разрядам работников.
Преимущества этого метода заключаются в следующем:
он является разновидностью сдельной формы оплаты труда;
при нем гарантируется равная заработная плата за труд продавцам с одинаковой квалификацией, выработкой, условиями работы;
он обеспечивает преимущественный рост производительности труда по сравнению со средней заработной платой;
он не требует разработки и утверждения сдельных расценок, а позволяет с учетом инфляционных процессов постоянно корректировать шкалу зарплаты.
Расчет подвижной зарплаты производится на основании данных о фактически сложившейся минимальной месячной выработке продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов (тарифных ставок), темпов прироста зарплаты на 1% прироста производительности труда (выработки).
Таким образом, определяется минимум первого интервала шкалы подвижной заработной платы. Затем рассчитываются последующие интервалы в зависимости от объема фактической выработки продавцов для наиболее распространенных типов магазинов. Для простоты расчетов целесообразно использовать следующую формулу:
где: З 2 - определяемая заработная плата отчетного месяца, руб.;
З 1 - заработная плата предыдущего месяца, руб.;
П 2 - производительность труда продавца в отчетном месяце, руб.;
П 1 - производительность труда продавца в предыдущем месяце, руб.;
Т - темп прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда, %
Эффективно использование повременно-сдельной (или смешанной) формы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что одна часть заработка базируется на окладе (носит стабильный характер), а другая рассчитывается по сдельным расценкам, т.е. зависит от объема выполненной работы. Эти соотношения устанавливаются предприятием самостоятельно (например, 1:1). В данном случае, с одной стороны, работнику гарантируется выплата определенного минимума заработной платы, а с другой, действует побудительный мотив повышения производительности труда. При этом значительно снижается уровень расходов на заработную плату и повышается рентабельность расходуемых на эти цели средств.
Сумму заработка работников важно поставить также в зависимость от экономии затрат на предприятии. Такая зависимость оплаты труда от величины текущих затрат послужит мощным стимулирующим фактором для экономии расходов по таким статьям как расходы по содержанию помещений (освещение, отопление, вода), по транспортировке товаров (предотвратит холостые пробеги, сократит время на погрузку и разгрузку), потери товарно-материальных ценностей (обеспечит правильное хранение товаров, соблюдение сроков реализации), а также будет способствовать увеличению товарооборота.
Для выравнивания исходных условий деятельности предприятий целесообразно определить темп роста расходов на оплату труда, включаемых в издержки обращения, по нижеприведенной формуле:
(87)
где: РОТ - темп роста расходов на оплату труда, %;
Т - темп прироста товарооборота предприятия (в сопоставимых ценах),%;
Д - доля расходов на оплату труда в общих издержках обращения в базисном году, %;
Темп прироста издержек обращения без расходов на оплату труда, %.
Применение данной методики позволит заинтересовать трудовые коллективы не только в росте объемов деятельности любой ценой, но и в снижении издержкоёмкости реализуемых товаров, что является непременным условием высокой конкурентоспособности предприятий на рынке.
Считается, что в рыночной экономике заработная плата должна напрямую зависеть от эффективности работы предприятий. Это не совсем так. Заработная плата выдается за определенный вид и объем работы, выполнение определенной функции. А насколько эффективно в целом работает предприятие, зависит не столько от деятельности отдельных рядовых работников, сколько от деятельности руководства предприятия.
Для контрольно-ревизионных, юридических и бухгалтерских служб премии целесообразно выплачивать в определенном проценте от взысканной дебиторской задолженности , любых, возвращенных предприятию средств. Такой же или аналогичный режим необходимо устанавливать для всех категорий руководителей и специалистов.
Применение наглядности в стимулировании труда весьма разнообразно. При этом важно добиться осязаемости мер стимулирования. Особую значимость представляет, например, соблюдение психологически эффективного размера премиального поощрения. Так, известно, что стимулирующая роль премии проявляется при ее удельном весе в общем заработке в размере 20-25%. Это подтверждают исследования российских и зарубежных специалистов по труду.
На некоторых зарубежных предприятиях существует система, при которой заработная плата делится на три части.
Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение.
Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть заработной платы получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.
Выплата третьей части конкретна для каждого работника и определяется достигнутыми ими результатами в предшествующий период работы. Третья составляющая не является фиксированной величиной. Она может повышаться и понижаться.
На предприятиях торговли Франции широко используются методы коллективного стимулирования труда путем участия в прибыли . Выплата средств из прибыли производится только работникам со стажем не менее 5 лет. Это значит, что работник только в конце пятого года получает часть прибыли предприятия за первый год работы, в конце шестого - за второй и т.д. Наиболее широко распространена эта система в Японии, где премиальные выплаты в форме прямого участия в прибылях могут достигать 50 % заработной платы.
| " |
1. Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».
Однако наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
- а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
- б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.
Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда, зависят от условий общественного развития.
Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает "личную" собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынке рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).
